Prohibición de despidos y duplicación indemnizatoria: Una contradicción normativa sólo aparente

Pocos días después de asumir el nuevo gobierno en el mes de diciembre de 2019, y antes aún de la declaración de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social por la Ley 27541, con el DNU 34/2019, del 13 de diciembre de 2019, el Poder Ejecutivo Nacional, amén de declarar la emergencia pública en materia ocupacional por el término de 180 días a partir de su entrada en vigencia (art. 1), estableció que en caso de despido sin justa causa durante ese plazo el trabajador despedido tendría derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente (art. 2).

Más allá de las vacilaciones que pudo generar la nueva emergencia tanto en orden a su declaración como con relación al alcance de la duplicaciónindemnizatoria[1], las sucesivas -y previsibles- prórrogas de esta norma han llevado a su superposición con otra severa intervención del Estado en las relaciones individuales de trabajo, como lo es la prohibición de despidos y suspensiones impuesta por el DNU 329/2020, del 31 de marzo de 2020.

Esta infrecuente coexistencia normativa vinculada[2] provoca una pregunta inevitable: si los despidos sin justa causa están prohibidos, ¿cuál es el ámbito material de aplicación de la duplicación indemnizatoria por despido sin justa causa?

I- Fundamentos, plazos y ámbitos material, temporal y personal de la duplicación indemnizatoria

Según se expresa en los considerandos del DNU 34/2019, el fundamento básico[3] tanto de la declaración de la emergencia ocupacional como de la duplicación indemnizatoria fue la gravedad de la crisis en materia ocupacional evidenciada con un significativo incremento de la tasa de desempleo, y sus propósitos fueron los de atender a la situación de vulnerabilidad de los sectores más desprotegidos, evitar que se acreciente el nivel de desprotección de los trabajadores formales y atender de manera inmediata y por un plazo razonable, la necesidad de detener el agravamiento de la crisis laboral[4].

El plazo inicial de vigencia tanto de la declaración de emergencia como de la duplicación indemnizatoria fue prorrogado –ampliado en el lenguaje de las diferentes normas- en tres oportunidades, por los DNU 528/2020, 961/2020 y 39/2021, para llegar actualmente hasta el 31 de diciembre de 2021 en virtud del artículo 1ro. de este último.

La duplicación indemnizatoria, de acuerdo con el artículo 2do. del DNU 34/2019, corresponde en los casos de despido sin justa causa y no se aplica a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia de esa norma, esto es, la cero horas del 14 de diciembre de 2019 (art. 4to, DNU 34/2019)[5].

Si bien, de acuerdo con el texto normativo y ante la omisión de toda exclusión, inicialmente estaban comprendidas en el ámbito de aplicación personal del DNU 34/2019 las relaciones laborales tanto del sector privado como del sector público, con el DNU 156/2020, del 14/2/2020, se aclaró que las disposiciones de aquél no resultan aplicables en el ámbito del Sector Público Nacional definido en el artículo 8 de la Ley 24156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Exclusión ésta que, con independencia del juicio de valor que ella merezca tanto en cuanto decisión política como de sus fundamentos, no queda exenta de una razonable duda en orden a su ámbito temporal de aplicación, según que se considere que se trata de una norma verdaderamente aclaratoria o sencillamente modificatoria[6].

La exclusión de los trabajadores del Sector Público Nacional fue reiterada en el artículo 9no. del DNU 39/2021.

II- La prohibición de despidos sin justa causa

Dictado en el marco amplio de la emergencia en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley 27541, pero con el fundamento inmediato de la emergencia sanitaria desencadenada a partir de la irrupción del COVID-19 y lo establecido por los DNU 260/2020 y 297/2020, el DNU 329/2020, del 31 de marzo de 2020, impuso sólo por un plazo de sesenta días la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor (art. 2do.) y de las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 3ro.).

En orden a lo que aquí interesa, el artículo 2do. del DNU 329/2020 decía:

Esta veda general se completó con la regla del artículo 4to. del mismo DNU 329/2020, según la cual:

El hecho de que en esta norma se haya impuesto la prohibición del despido sin justa causa podría ser interpretado como un enrolamiento en la posición doctrinaria que considera que el despido sin justa causa es un derecho del empleador y no una conducta antijurídica, como lo sostiene la doctrina que se opone a aquélla[7].

No parece empero necesario -ni oportuno- llegar a este nivel de sutileza en el análisis de este decreto y, de hecho, ante la ausencia de un debate parlamentario -o, cuando menos, público, dado el carácter de este instrumento normativo-, de la lectura de los considerandos del DNU 329/2020 nada podría deducirse sobre esta cuestión.

Sí cabe destacar que la prohibición no se limita a los despidos sin justa causa y alcanza así a los fundados en falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor, lo que hace que no sea pertinente internarse ahora y aquí en aquel debate y deba sí entenderse, en cambio, que al adoptar una fórmula similar a la del Proyecto de Ley 27251 y, sobre todo, teniendo presente la regla general del artículo 4to., lo que parece est