Mobbing: reseña de conductas que lo configuran
Cita: RC D 1118/2020. Rubinzal Online
Autora: Bujia, María Fernanda
Encabezado:
En el presente artículo se reseñan las conductas que configuran mobbing. Según la perspectiva de Marie-France Hirigoyen, las conductas hostiles pueden agruparse en cuatro categorías. A saber, los atentados contra las condiciones de trabajo, el aislamiento y rechazo de la comunicación, los atentados contra la dignidad y la violencia verbal, física o sexual.
Sumario:
I. Introducción. II. Conductas que configuran mobbing. III. Lista de conductas hostiles. IV. Conclusión. V. Bibliografía. VI. Documentos. VII. Legislación. VIII. Jurisprudencia.
El mobbing suele denominarse con diferentes conceptualizaciones de acuerdo a la doctrina jurídica, sociológica y médica, por ejemplo, «acoso psicológico laboral», «acoso laboral», «hostigamiento laboral», «acoso moral», «psicoterror laboral», entre otros.
Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, terapeuta familiar y especialista en Victimología tanto en Francia como en Estados Unidos, propuso la siguiente definición: «[…] el acoso moral en el trabajo[1] se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo»[2]. Reconoce que la elección del término moral significa una toma de postura. En consecuencia, para la especialista se trata de bien y de mal porque no se puede estudiar dicho fenómeno sin tener en cuenta la perspectiva ética o moral. Debido a que uno de los denominadores comunes entre las víctimas del acoso moral, es el sentimiento de haber sido maltratadas, humilladas y rechazadas[3].
Sostiene Hirigoyen, que el acoso moral es una violencia[4] en pequeñas dosis, que no se advierte pero es muy destructiva. Sin embargo, el ataque analizado por separado podría no ser suficiente, es el efecto acumulativo de «microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión». El modo específico de agresión para la mencionada psiquiatra, varía según los medios socioculturales y los sectores profesionales. Mientras en los sectores de producción, afirma, que la violencia es más directa, verbal o física, por el contrario, cuanto más elevada es la jerarquía y la escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y difíciles de advertir son las agresiones.
Es menester recordar, que el mobbing aún no se ha legislado como una figura autónoma en la República Argentina. Los legisladores tienen como objetivo fundamental proponerlo como causal de despido indirecto y como injuria laboral[5].
Sin embargo, hay normativa provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires vigente[6], a saber: Ley 1225 de Erradicación y Eliminación de la Violencia Laboral de la Ciudad de Buenos Aires; Ley 13168 contra la Violencia Laboral, Ley 14040, Decreto 2032/2009 de la Provincia de Buenos Aires, Ley 7232 de Erradicación y Eliminación de la Violencia Laboral de la Provincia de Tucumán, Ley 9671 de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral de la Provincia de Entre Ríos, Ley 12434 de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral, Decreto 1040/2007 Reglamentación, de la Provincia de Santa Fe, Ley 7939, Ley 7961, Decreto 408/2010 de la Provincia de San Juan, Ley I-0678, Decreto 3890/2009 de la Provincia de San Luis, Ley 5349 de la Provincia de Jujuy[7] y la Constitución de la Provincia de Corrientes en su reforma del 2007[8].
II. Conductas que configuran mobbing
Según la perspectiva de Marie-France Hirigoyen[9], las «conductas hostiles» pueden agruparse en cuatro categorías, que van desde la más difícil de advertir hasta la más evidente:
1) Los atentados contra las condiciones de trabajo: el objetivo es detectar en falta a la víctima para que aparezca como incompetente; de esta forma, se le pueden dirigir todo tipo de reproches y encontrar motivos para obligarla a renunciar a su puesto de trabajo. Para la psiquiatra mencionada, estas conductas suelen ser las primeras, emergen cuando el acoso moral proviene de la jerarquía. Por ende, cuando los procedimientos son sutiles, es ardua la dificultad probatoria, debido a que el agresor puede protegerse en el interés del servicio.
Así pues, en el siguiente fallo estimamos que se plasman, a modo de ejemplo, los atentados contra las condiciones de trabajo: «Debe considerarse la existencia de mobbing ante el caso del trabajador que recibió un trato descomedido consistente en privarlo de su lugar y nivel de trabajo, con bloqueo de los elementos informáticos que de acuerdo a su labor tenía asignado, e imponiéndosele una posición de disminución y desvalimiento mantenida hasta el distracto. La situación se traduce en hechos como haber sido obligado a permanecer en el bar de la empresa durante un lapso e impidiéndosele la realización de lo que eran sus tareas habituales. (En el caso, el actor fue despedido mediante comunicación en la que se le informaba su responsabilidad en la deshabilitación de los registros de auditoría de un servidor, lo que permitió ocultar el envío del mail o correo electrónico masivo al personal de correo oficial de todo el país con un fuerte contenido injurioso hacia los directivos del área a la que el actor pertenecía y que se encontraba bajo su custodia o control. La imputación no logró probarse)«[10].
2) El aislamiento y el rechazo de la comunicación: estas conductas hostiles pueden proceder de los colegas y de la jerarquía. Sin embargo, son consideradas intrascendentes pero con el transcurso del tiempo son hirientes y destructivas.
3) Atentados contra la dignidad: estas reacciones son más propias entre compañeros que de la jerarquía. En consecuencia, las víctimas sienten vergüenza y una tristeza inconsolable.
4) La violencia verbal, física o sexual: esta violencia se manifiesta cuando el acoso se encuentra consolidado y es advertido por todos. En otras palabras, la víctima es estigmatizada como paranoica[11] y los testigos silenciosos están aterrorizados de ser la próxima víctima.
III. Lista de conductas hostiles[12]
Partiendo de los supuestos anteriores, Hirigoyen, dilucida las conductas, a saber:
1. «Atentados contra las condiciones de trabajo»:
– «No se le transmiten las informaciones útiles para la realización de una tarea».
– «Se replican sistemáticamente todas sus decisiones».
– «Se critica su trabajo injusta o exageradamente».
– «Se le niega el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, computadora».
– «Se le retira el trabajo que solía realizar habitualmente».
– «Se le dan constantemente tareas nuevas».
– «Se le atribuyen voluntaria y sistemáticamente tareas inferiores a sus competencias».
– «Se le atribuyen voluntaria y sistemáticamente tareas superiores a sus competencias».
– «Se le hace presión para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas)».
– «Se logra que no se promocione».
– «Se le atribuyen trabajos peligrosos en contra de su voluntad».
– «Se le atribuyen tareas incompatibles en contra de su voluntad».
– «Se ocasionan desperfectos en su lugar de trabajo».
– «Se le dan deliberadamente consignas imposibles de ejecutar».
– «No se tienen en cuenta los avisos médicos cursados por el médico de la empresa».
– «Se la empuja al error».
2. «Aislamiento y rechazo de la comunicación:
– «Sus superiores jerárquicos o sus colegas dejan de hablarle».
– «La comunicación con ella se realiza sólo por escrito».
– «Se rechaza incluso el contacto visual con esa persona».
– «Se la instala apartada de los demás».
– «Se ignora su presencia dirigiéndose únicamente a los demás».
– «Se les prohíbe a los colegas que le hablen».
– «No se le permite hablar con los demás».
– «La dirección rechaza cualquier petición de entrevista».
3. «Atentados contra la dignidad»:
– «Se utilizan gestos de desprecio dirigidos a ella (suspiros, miradas despectivas, encoger los hombros…)».
– «Se la desacredita ante el resto de sus compañeros, sean éstos superiores o subordinados».
– «Se hacen circular rumores relativos a ella».
– «Se le atribuyen problemas psicológicos (se la tilda de enferma mental)».
– «Se ridiculizan sus minusvalías o su físico; se lo imita o caricaturiza».
– «Se critica su vida privada».
– «Se ridiculizan sus orígenes o su nacionalidad».
– «Se atacan sus creencias religiosas o sus convicciones políticas».
– «Se le atribuyen tareas humillantes».
– «Se la injuria en términos obscenos o degradantes».
4. «Violencia verbal, física o sexual:
– «Se la agrede físicamente, aunque de forma leve: se la empuja, se le cierra la puerta en las narices».
– «Se le grita».
– «Se invade su vida privada con llamadas telefónicas y cartas».
– «Se la sigue por la calle, se la acecha ante su domicilio».
– «Se ocasionan desperfectos en su vehículo».
– «Se la acosa o agrede sexualmente (con gestos o con expresiones)».
– «No se tienen en cuenta sus problemas de salud».
Conforme a esto, mencionamos otro fallo que enumera algunas conductas que configuran mobbing: «Las conductas mediante las cuales se materializa el acoso moral en el empleo, pueden ser, entre otras: a) Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella. b) Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta explote. c) Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo. d) Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas, gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad. e) Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. f) Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo. g) Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. h) Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias. i) Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de un puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. j) Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona. k) Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo; l) Sobrecargar de trabajo a una persona sistemáticamente o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos; ll) Dejar a una persona sin nada que hacer, para desestabilizarla y acusarla después de falta de rendimiento; y m) Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo en contra de ella«[13].IV. Conclusión
El mobbing es el hostigamiento sistemático, psicológico que lacera la integridad psicofísica de la víctima embistiendo su dignidad con el propósito del sometimiento y/o abandono del puesto de trabajo. El mobbing es un riesgo psicosocial emergente de las condiciones y medio ambiente del trabajo.
Consideramos que más allá de las conductas reseñadas, es el estudio pormenorizado de la percepción del daño de la víctima, que hace al acosador determinar la conducta perpetrada. Cuanto mayor sea el análisis efectuado por el acosador, el daño es más hiriente y efectivo. Por lo tanto, no podemos soslayar, el avance de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC)[14], una herramienta válida, que hace visible el desamparo, y por demás tentadora para que el acosador siga dañando a su víctima.
En aras de preservar la dignidad y la seguridad de los más desprotegidos, el Estado con la ratificación[15] del Convenio OIT Nº 190 sobre la violencia y el acoso (21 junio de 2019), tendrá la oportunidad de ratificar que la violencia laboral atenta contra el trabajo decente, los derechos humanos, la integridad de las personas y constituye una amenaza para la igualdad de oportunidades. El convenio introduce la perspectiva de género, entendiéndose al derecho como una garantía, como un vehículo para la igualdad.
Recordamos el concepto de salud pública como bien jurídico protegido que debe ser directriz de toda política pública de prevención. La prevención del mobbing no es una postura, debe ser un compromiso genuino sin dilaciones. Porque interpretamos que mientras exista vulnerabilidad hay riesgo de que el trabajador sea despojado de sus derechos. En suma, hemos concluido, que si no se articulan o rediseñan políticas públicas de prevención del mobbing, el trabajo bajo estas condiciones deja de ser trabajo y se convierte en mera supervivencia.
V. Bibliografía
Abajo Olivares, Francisco (2010). Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral. (3a ed.): Buenos Aires: Abeledo Perrot.
Ackerman, Mario (2008). Revista de Derecho Laboral: Discriminación y violencia laboraI I. (1a ed.): Santa Fe: Rubinzal- Culzoni.
– (2009). Revista de Derecho Laboral: Discriminación y violencia laboral II. (1a ed.): Santa Fe: Rubinzal- Culzoni.
Barraza, Javier (2013). ¿Mobbing o Torturas Psicológicas? Estudio doctrinal y jurisprudencial. (1a ed.): Buenos Aires: el Dial.com.
Bujia, María Fernanda (2019). Mobbing: el riesgo psicosocial y sus consecuencias laborales (RC D 8/2019). Doctrina Online, 15 de febrero de 2019. Rubinzal Culzoni. https://www.rubinzalonline.com.ar/index.php. En Machado, José (2019). Revista de Derecho Laboral Actualidad. (1a ed.): Santa Fe: Rubinzal- Culzoni.
Grisolia, Julio (2013). Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. (1ª ed.): Buenos Aires: Abeledo Perrot.
Hirigoyen, Marie- France (2008). El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso. (1a ed. 2areimp.): Buenos Aires: Paidós.
– (2013). El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana. (1a ed. 19a reimp.): Buenos Aires: Paidós.
– (2014). Todo lo que hay que saber sobre el acoso moral en el trabajo. (1a ed.) : Buenos Aires: Paidós.
Mac Donald, Andrea (2008). Mobbing. Acoso Moral en el Derecho del Trabajo. (1ª ed.): Buenos Aires: Cathedra Jurídica.
Osorio, Fernando (2014). Ciberbullying. Acoso y violencia en las redes sociales. (1ª ed.): Buenos Aires: Urano.
Piñuel, Iñaki (2013). Por si acaso te acosan…100 Cosas que necesitas saber para salir del acoso psicológico en el trabajo. (1a ed.): Buenos Aires: SB.
VI. Documentos
Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral. Normativa (s. f.). Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Recuperado el 13 de enero de 2020, de https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl/normativa
VII. Legislación
Constitución de la Provincia de Corrientes (s. f.). Recuperado el 25 de noviembre de 2015, de https://www.corrientes.gov.ar/assets/articulo_adjuntos/28/original/Constituci%C3%B3n_de_la_Provincia_de_Corrientes.pdf?1377356446
CCT General para la Administración Pública Nacional. Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral. Normativa (s. f.). Recuperado el 22 de abril de 2016, de http://www.trabajo.gov.ar/oavl/normativa.asp?id_seccion=153
CCT N°697/05 «E» Trabajadores del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP) (s. f.). Recuperado el 22 de abril de 2016, de http://www.trabajo.gov.ar/oavl/normativa.asp?id_seccion=153
CCT para el Personal de la Administración Nacional de Aduanas (s. f.). Recuperado el 22 de abril de 2016, de http://www.trabajo.gov.ar/oavl/normativa.asp?id_seccion=153
CCT para el Personal de la Corporación del Mercado Central de Buenos Aires (s. f.). Recuperado el 22 de abril de 2016, de http://www.trabajo.gov.ar/oavl/normativa.asp?id_seccion=153
Convenio 190 sobre la violencia y el acoso, 2019 (s. f.). Recuperado el 22 de junio de 2019, de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
Ley 1225 de Erradicación y Eliminación de la Violencia Laboral de la Ciudad de Buenos Aires.
Ley 13168 contra la Violencia Laboral, Ley 14040, Decreto 2032/2009 de la Provincia de Buenos Aires.
Ley 7232 de Erradicación y Eliminación de la Violencia Laboral de la Provincia de Tucumán.
Ley 9671 de Prevención y Erradicación de la violencia laboral de la Provincia de Entre Ríos.
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Ley 7939, Ley 7961, Decreto 408/10 de la Provincia de San Juan.
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Ratificaciones de la Argentina (s. f.). Recuperado el 13 de enero de 2020, de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:11200:12577815419161::::P11200_INSTRUMENT_SORT:4
Recomendación Nº 206 sobre la violencia y el acoso, 2019 (s. f.). Recuperado el 22 de junio de 2019, de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R206
VIII. Jurisprudencia
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Boletín Temático de Jurisprudencia. Daños resarcibles derivados del despido (Sumarios de jurisprudencia de la CSJN y CNAT) -Actualización 2015-.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Boletín Temático de Jurisprudencia. Daños resarcibles (Acciones fundadas en el Derecho Común) -Actualización 2016-.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Boletín Temático de Jurisprudencia. Violencia laboral -Julio 2013-.
| [1] | «[…] el acoso moral en el trabajo, se puede definir, siguiendo a la Dra. Marie France Hirigoyen como «toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo». CNAT Sala IV 30/12/2010 «O., U.P. c/Swiss Medical SA s/despido» (Guisado – Ferreirós). |
| [2] | Hirigoyen, Marie- France (2008), El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso, (1a ed. 2ª reimp.), Buenos Aires, Paidós, p. 19. |
| [3] | Hirigoyen, Marie- France (2008), El acoso moral en el trabajo, op. cit., p.17. |
| [4] | La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social determina como violencia laboral a: «[…] toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores». Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral. (s. f.).Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Recuperado el 22 de abril de 2016, de http://www.trabajo.gov.ar/oavl/normativa.asp?id_seccion=153, p. 1. |
| [5] | Mac Donald, Andrea (2008), Mobbing. Acoso Moral en el Derecho del Trabajo, (1ª ed.) Buenos Aires, Cathedra Jurídica, p. 79. |
| [6] | Grisolia, Julio (2013), Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, (1ª ed.) Buenos Aires, Abeledo Perrot. Mac Donald, Andrea (2008), Mobbing. Acoso Moral en el Derecho del Trabajo, op. cit., p. 80/81/82/83/84. Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral. Normativa (s. f.). Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Recuperado el 13 de enero de 2020, de https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl/normativa. |
| [7] | Esta ley fue vetada por Dec. 7186-G-03 (09-06-03). Poder Judicial de la Provincia de Jujuy (s. f.). Recuperado el 22 de abril de 2016, de http://www.justiciajujuy.gov.ar:9090/cgi-bin/wxis.exe/iah/scripts/ |
| [8] | Art. 28: «La administración pública provincial está regida por los principios de legalidad, eficacia, austeridad, congruencia normativa, desconcentración operativa, capacidad, imparcialidad, equidad, igualdad y publicidad de las normas y actos. Su actuación tiende a lograr economía, sencillez e informalismo en el trámite, celeridad, participación y el debido procedimiento público para los administrados. Los funcionarios y empleados públicos deben ajustar su actuación a dichos principios. «Ningún funcionario público debe ejercer violencia laboral sobre los empleados a su cargo o bajo su dependencia. La violación de este precepto constituye falta grave». |
| [9] | Hirigoyen, Marie- France (2008), El acoso moral en el trabajo, op. cit., p. 95/96/97/98. |
| [10] | CNAT, Sala II, 31/08/2009, «B., P. M. c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ Despido» (González – Pirolo). |
| [11] | Hirigoyen, Marie- France (2008), El acoso moral en el trabajo, op. cit., p.98. |
| [12] | Ibíd., p. 96/97. |
| [13] | CNAT, Sala IV, 30/12/2010, «O., U. P. c/ Swiss Medical S.A. s/ Despido» (Guisado – Ferreirós). |
| [14] | Para el psicólogo Fernando Osorio, «El network mobbing es el nombre que recibe el acoso laboral en las redes sociales». Osorio, Fernando (2014), Ciberbullying. Acoso y violencia en las redes sociales, (1ª ed.), Buenos Aires, Urano, p.17. |
| [15] | Ratificaciones de la Argentina (s. f.). Recuperado el 13 de enero de 2020, dehttps://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:11200:12577815419161::::P11200_INSTRUMENT_SORT:4 |