El mobbing suele denominarse con diferentes conceptualizaciones de acuerdo a la doctrina jurídica, sociológica y médica, por ejemplo, «acoso psicológico laboral», «acoso laboral», «hostigamiento laboral», «acoso moral», «psicoterror laboral», entre otros.

Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, terapeuta familiar y especialista en Victimología tanto en Francia como en Estados Unidos, propuso la siguiente definición: «[…] el acoso moral en el trabajo[1] se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo»[2]. Reconoce que la elección del término moral significa una toma de postura. En consecuencia, para la especialista se trata de bien y de mal porque no se puede estudiar dicho fenómeno sin tener en cuenta la perspectiva ética o moral. Debido a que uno de los denominadores comunes entre las víctimas del acoso moral, es el sentimiento de haber sido maltratadas, humilladas y rechazadas[3].

Sostiene Hirigoyen, que el acoso moral es una violencia[4] en pequeñas dosis, que no se advierte pero es muy destructiva. Sin embargo, el ataque analizado por separado podría no ser suficiente, es el efecto acumulativo de «microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión». El modo específico de agresión para la mencionada psiquiatra, varía según los medios socioculturales y los sectores profesionales. Mientras en los sectores de producción, afirma, que la violencia es más directa, verbal o física, por el contrario, cuanto más elevada es la jerarquía y la escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y difíciles de advertir son las agresiones.

Es menester recordar, que el mobbing aún no se ha legislado como una figura autónoma en la República Argentina. Los legisladores tienen como objetivo fundamental proponerlo como causal de despido indirecto y como injuria laboral[5].

Sin embargo, hay normativa provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires vigente[6], a saber: Ley 1225 de Erradicación y Eliminación de la Violencia Laboral de la Ciudad de Buenos Aires; Ley 13168 contra la Violencia Laboral, Ley 14040, Decreto 2032/2009 de la Provincia de Buenos Aires, Ley 7232 de Erradicación y Eliminación de la Violencia Laboral de la Provincia de Tucumán, Ley 9671 de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral de la Provincia de Entre Ríos, Ley 12434 de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral, Decreto 1040/2007 Reglamentación, de la Provincia de Santa Fe, Ley 7939, Ley 7961, Decreto 408/2010 de la Provincia de San Juan, Ley I-0678, Decreto 3890/2009 de la Provincia de San Luis, Ley 5349 de la Provincia de Jujuy[7] y la Constitución de la Provincia de Corrientes en su reforma del 2007[8].

II. Conductas que configuran mobbing

Según la perspectiva de Marie-France Hirigoyen[9], las «conductas hostiles» pueden agruparse en cuatro categorías, que van desde la más difícil de advertir hasta la más evidente:

1) Los atentados contra las condiciones de trabajo: el objetivo es detectar en falta a la víctima para que aparezca como incompetente; de esta forma, se le pueden dirigir todo tipo de reproches y encontrar motivos para obligarla a renunciar a su puesto de trabajo. Para la psiquiatra mencionada, estas conductas suelen ser las primeras, emergen cuando el acoso moral proviene de la jerarquía. Por ende, cuando los procedimientos son sutiles, es ardua la dificultad probatoria, debido a que el agresor puede protegerse en el interés del servicio.

Así pues, en el siguiente fallo estimamos que se plasman, a modo de ejemplo, los atentados contra las condiciones de trabajo: «Debe considerarse la existencia de mobbing ante el caso del trabajador que recibió un trato descomedido consistente en privarlo de su lugar y nivel de trabajo, con bloqueo de los elementos informáticos que de acuerdo a su labor tenía asignado, e imponiéndosele una posición de disminución y desvalimiento mantenida hasta el distracto. La situación se traduce en hechos como haber sido obligado a permanecer en el bar de la empresa durante un lapso e impidiéndosele la realización de lo que eran sus tareas habituales. (En el caso, el actor fue despedido mediante comunicación en la que se le informaba su responsabilidad en la deshabilitación de los registros de auditoría de un servidor, lo que permitió ocultar el envío del mail o correo electrónico masivo al personal de correo oficial de todo el país con un fuerte contenido injurioso hacia los directivos del área a la que el actor pertenecía y que se encontraba bajo su custodia o control. La imputación no logró probarse)«[10].

2) El aislamiento y el rechazo de la comunicación: estas conductas hostiles pueden proceder de los colegas y de la jerarquía. Sin embargo, son consideradas intrascendentes pero con el transcurso del tiempo son hirientes y destructivas.

3) Atentados contra la dignidad: estas reacciones son más propias entre compañeros que de la jerarquía. En consecuencia, las víctimas sienten vergüenza y una tristeza inconsolable.

4) La violencia verbal, física o sexual: esta violencia se manifiesta cuando el acoso se encuentra consolidado y es advertido por todos. En otras palabras, la víctima es estigmatizada como paranoica[11] y los testigos silenciosos están aterrorizados de ser la próxima víctima.

III. Lista de conductas hostiles[12]

Partiendo de los supuestos anteriores, Hirigoyen, dilucida las conductas, a saber:

1. «Atentados contra las condiciones de trabajo»:

2. «Aislamiento y rechazo de la comunicación:

3. «Atentados contra la dignidad»: